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篇1

一、準(zhǔn)確把握任職教育學(xué)員日常管理的新特點

任職教育培訓(xùn)工作，主體在學(xué)員，管理是手段。必須深入分析學(xué)員的思想和特點，深度了解學(xué)員所思所想，才能提綱挈領(lǐng)、事半功倍。通過調(diào)研任職教育培訓(xùn)學(xué)員主要呈現(xiàn)出以下特點：

（一）學(xué)員現(xiàn)實情況差別大

從管理實踐看，參訓(xùn)學(xué)員不同班次的差別大，有的專業(yè)領(lǐng)域同一班次的學(xué)員差別也很大。1.年齡級別差別大。部分同班次學(xué)員之間的年齡可能相差幾十歲，有五十多歲的，也有二十多歲的；有專業(yè)技術(shù)五級的學(xué)員，也有剛畢業(yè)的年輕干部。2.文化程度差別大。學(xué)員中有博士畢業(yè)的，有本科畢業(yè)的，還有個別大專畢業(yè)的。3.工作經(jīng)歷差別大。有從事幾十年工作的老專家、“老靶場”，也有剛步入工作崗位的新同志。4.從事工作內(nèi)容差別大。有具體崗位的操作手，有總體專業(yè)的謀劃人，也有各級機關(guān)的工作人員，崗位多元。5.學(xué)員個人面臨的實際情況差別大。有的學(xué)員已成家立業(yè)，家庭穩(wěn)定；有的學(xué)員剛剛結(jié)婚又面臨著房貸、小孩上學(xué)等問題；有的學(xué)員還在戀愛或?qū)ひ拰ο笾小６鄬哟巍掝I(lǐng)域復(fù)雜的現(xiàn)實情況給學(xué)員隊日常管理提出了更高的要求。

（二）參訓(xùn)學(xué)員動機多樣

任職教育學(xué)員最大的特點就是入學(xué)動機多元。學(xué)習(xí)目的不同，造成學(xué)員對自身的定位和要求也不同，有的將任職培訓(xùn)定位為開拓思路、學(xué)習(xí)經(jīng)驗的大好時機，有的把主要精力放在了與其他單位學(xué)員的交流上，把結(jié)交朋友擺在了第一位置，等等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)員能夠端正學(xué)習(xí)態(tài)度，以學(xué)習(xí)崗位知識、提高認(rèn)知能力、提升任職崗位素養(yǎng)為目的，但也有學(xué)員被動接受教育，缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動性，敷衍了事。

（三）學(xué)員自我要求普遍較高

學(xué)員主要來自基層部隊，大多是部隊的管理者和教育者，世界觀人生觀成熟，具有較高的政治素養(yǎng)，有著較為豐富的工作經(jīng)驗，對部隊和院校各種管理規(guī)定、法規(guī)政策理解透徹，入學(xué)后能夠較快地實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，主動擺正位置，自覺服從管理，甚至不乏有管理方面的行家里手，對部隊管理的各項規(guī)章制度非常熟悉，自我要求嚴(yán)格，能夠主動擔(dān)當(dāng)起“隊干”的角色，協(xié)助學(xué)員隊開展日常管理工作。當(dāng)然，也有極少數(shù)學(xué)員不能正確定位自己，認(rèn)為任職教育沒必要管得“過嚴(yán)”、統(tǒng)得“過死”，認(rèn)為可適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)，降低“紅線”，讓其自主管理。

（四）對領(lǐng)導(dǎo)威信關(guān)注度較高

任職教育的學(xué)員絕大部分都接受過高等教育，他們多數(shù)具有部隊機關(guān)或基層領(lǐng)導(dǎo)崗位任職經(jīng)歷，來源廣、層次多、熟悉部隊，閱歷豐富。再次來到院校培訓(xùn)，不僅是提升自身的理論水平、能力素質(zhì)，也是來學(xué)習(xí)借鑒院校先進(jìn)的管理模式。學(xué)員隊干部是學(xué)員直接接觸的管理者，隊領(lǐng)導(dǎo)能力的強弱、威信的高低是學(xué)員在日常生活中經(jīng)常談到、議論的話題，也是學(xué)員對學(xué)校管理水平認(rèn)可與否的一面鏡子。

二、適應(yīng)特點規(guī)律創(chuàng)新任職教育的管理理念

必須主動創(chuàng)新管理理念，理清管理思路，有針對性的采取一系列措施，才能使任職教育管理工作有的放矢，努力實現(xiàn)高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成培訓(xùn)任務(wù)的目標(biāo)。

（一）把嚴(yán)格管理和以情管理結(jié)合起來，突出剛?cè)嵯酀?/p>

準(zhǔn)確把握“嚴(yán)”和“寬”的尺度，在堅持按制度辦事的同時，著力給學(xué)員營造寬松和諧的管理氛圍，做到寬嚴(yán)并濟、不搞極端。要始終如一的按照條令條例管人管事。突出糾治與軍人身份不符的言行舉止，重點規(guī)范學(xué)員的課堂秩序、軍容風(fēng)紀(jì)、隊列紀(jì)律、內(nèi)務(wù)秩序等，牢固樹立條令條例就是法律的意識，使遵守條令條例成為行動自覺，不斷強化學(xué)員的法規(guī)意識、軍人意識、軍官意識。要建立寬松和諧的管理氛圍，重點在講清道理上下功夫，爭取學(xué)員的理解、信任和配合，不斷促使學(xué)員形成自覺約束自我、自覺服從管理、自覺相互監(jiān)督的良好氛圍。要加大解決實際困難的力度，尤其是正確對待學(xué)員個人和家庭遇到的問題，盡可能地幫助解決學(xué)員的實際困難，確保他們能夠放心、安心、舒心的學(xué)習(xí)。

（二）把領(lǐng)導(dǎo)管理與自我管理結(jié)合起來，突出自我管理

任職教育的學(xué)員多數(shù)擔(dān)任過管理工作，具有一定的管理經(jīng)驗，具有較強的參與意識，希望在管理過程中發(fā)揮主導(dǎo)作用，而不是處于被動的支配地位。要充分發(fā)揮學(xué)員的主人翁作用，激發(fā)他們的主體意識，調(diào)動積極性，有效消除“管理者”和“被管理者”的對立情緒，提高管理實效。要充分發(fā)揮育人功能，讓學(xué)員在管理過程中提高管理意識和管理能力。要堅決克服制度約束式的領(lǐng)導(dǎo)管理模式，有效消除學(xué)員的逆反、對抗心理，不斷激發(fā)學(xué)員參與管理的積極性和主動性。

（三）把管理育人和服務(wù)育人結(jié)合起來，突出服務(wù)育人

堅持把服務(wù)學(xué)員作為管理教育的一項重要工作做實做好，把服務(wù)貫穿于管理教育的全過程，結(jié)合不同時期、不同階段、不同對象進(jìn)行跟蹤問效服務(wù)。做好個性化服務(wù)，全面了解學(xué)員生活需求、個人困難、家庭情況，針對學(xué)員在教與學(xué)、管與學(xué)、教與管中出現(xiàn)的矛盾和問題，多渠道借助部隊、社會和家庭力量，為學(xué)員排憂解難，消除顧慮，及時做好減負(fù)、減壓工作。要理解、尊重、信任和依靠廣大學(xué)員，廣泛聽取意見，及時將學(xué)院有關(guān)規(guī)定和相關(guān)情況向?qū)W員宣傳講解，積極協(xié)調(diào)機關(guān)業(yè)務(wù)部門解決學(xué)員提出的相關(guān)問題。堅持把管理教育的“根”延伸到部隊，掌握學(xué)員單位的管理教育情況，及時研究部隊出現(xiàn)的新情況，吸取部隊管理教育的新經(jīng)驗、新方法，更好的指導(dǎo)學(xué)員隊管理教育活動。

（四）把院校管理與部隊管理結(jié)合起來，突出合力育人

任職教育培訓(xùn)有著時間短、節(jié)奏快的特點。部分學(xué)員認(rèn)為院校只是個臨時單位，表現(xiàn)好壞與調(diào)職晉級、評功評獎無關(guān)，存在“臨時”思想，離開了直接領(lǐng)導(dǎo)的視線，一定程度上放松了對自己的要求，這給任職教育學(xué)員的管理帶來了一定難度。針對這種情況，要堅持合力共管，雙向把關(guān)。制定出具體的獎懲措施，通過在院校與部隊建立溝通機制，定期向單位領(lǐng)導(dǎo)或干部部門反饋學(xué)員各方面表現(xiàn)，著力打破院校只管培訓(xùn)，部隊只管使用的狹隘思想，樹立合力育人的“大管理”觀。要健全考核管理機制。把參與日常表現(xiàn)納入評估內(nèi)容，將考核成績作為畢業(yè)鑒定的重要參考和依據(jù)，不斷提高學(xué)習(xí)的積極性和自覺性。

三、著力提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)

管理者素質(zhì)決定管理能力和管理水平，影響管理權(quán)威和管理效果。在準(zhǔn)確把握學(xué)員特點的基礎(chǔ)上，管理者的能力素質(zhì)也要隨著管理理念的創(chuàng)新而“水漲船高”。

（一）要全面過硬，用自身形象樹立標(biāo)桿

任職教育學(xué)員多年的工作、學(xué)習(xí)生活經(jīng)驗，使他們形成了獨立的價值評判標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)員隊領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，在潛移默化中影響著學(xué)員的一言一行。要率先垂范、以身作則。領(lǐng)導(dǎo)者在自身養(yǎng)成上，必須要求更嚴(yán)、標(biāo)準(zhǔn)更高、行動更自覺。要以成熟穩(wěn)重的性格、求真務(wù)實的工作態(tài)度、扎實過硬的作風(fēng)感染學(xué)員、爭取主動、贏得認(rèn)可，不斷在工作中樹立威信。要努力去提升、塑造大公無私、嚴(yán)以律己、忠于職守的高尚品格，寬厚仁義、公正民主、文明包容的處事風(fēng)格。強化崗位意識、責(zé)任意識、使命意識，自覺樹立為組織和學(xué)員服務(wù)的“公仆”形象，不斷實現(xiàn)人格魅力向管理效果的良性轉(zhuǎn)化。

（二）要完善知識結(jié)構(gòu)，用寬闊視野提高層次

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中圖分類號：G617 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-9094（2016）11A-0051-03

幼兒的健康發(fā)展，離不開家庭和幼兒園的密切配合。2016年施行的《幼兒園工作規(guī)程》明確指出，要“發(fā)揮家長的專業(yè)和資源優(yōu)勢，支持幼兒園保育教育工作”。現(xiàn)在越來越多的幼兒園開始借助家長資源，試圖鼓勵家長以各種形式參與到幼兒園的“一日活動”。但在實踐中，家長義工資源的運用卻面臨著形式主義、走過場、利用率低等問題。那么，如何變被動為主動，有效發(fā)揮家長資源優(yōu)勢？這已成為亟須思考和亟待解決的現(xiàn)實問題。

一、家長義工資源現(xiàn)狀分析

（一）家長義工資源分布不均

家長義工資源是一種隱形資源。發(fā)現(xiàn)并有效利用這些資源，不僅能幫助家長進(jìn)一步了解幼兒園，而且也能有效促進(jìn)親子關(guān)系提升，密切家園合作。如邀請這些家長以助教、志愿服務(wù)等適宜的形式參與幼兒園教育服務(wù)活動等等。但現(xiàn)實生活中，每個班級的家長義工資源分布是不均的，比如像一些警察、消防員等專業(yè)性較強的家長資源并不是每個班級都有，而且這些資源也需要教師充分調(diào)查每個家庭后才能掌握。各個班級家長資源類別的分布不均，極大影響到了家長資源有效利用，也限制了優(yōu)質(zhì)家長資源的有效運用。

（二）家長義工資源利用率不高

在幼兒園的家長義工資源中，大部分是以家長助教的形式參與幼兒園的日常教學(xué)活動。家長助教集中于醫(yī)生、警察、糕點師等職業(yè)，常常是以講座、上課的形式參與“一日活動”中。這導(dǎo)致很多家長帶有“完成任務(wù)、走過程”的心態(tài)，主動性參與度不高。這大大降低了家長資源的利用率。

（三）家長義工主動參與意識不強

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在幼兒園舉辦的各種家園共育活動中，無論在次數(shù)還是總?cè)藬?shù)上，媽媽到場的概率要大于爸爸出場的次數(shù)。不少老師反映，有一些家庭，父母經(jīng)常以工作忙為借口，讓祖輩參加幼兒園全部的家園活動。不少家長是走過場、任務(wù)性地參加幼兒園組織的各項家園活動，有的甚至在活動中途就匆匆離場，這大大降低了家園共育的有效性。

二、家長義工資源的優(yōu)化策略

（一）建立家長義工資源庫

針對幼兒園班級家長資源分布不均的情況，我園就通過家訪、訪談等各種形式了解家長的文化程度、工作性質(zhì)和興趣愛好，并在調(diào)查的基礎(chǔ)上對班級內(nèi)的家長資源進(jìn)行分類、整理，建立家長義工資源庫，為以后家長資源的有效利用打好基礎(chǔ)。比如我們根據(jù)全園的家長資源，將家長可利用資源進(jìn)行分類統(tǒng)計：1.專業(yè)助教服務(wù)類（醫(yī)生、教師、警察等）；2.志愿服務(wù)類（志愿值勤、傳承民間文化等）；3.質(zhì)量監(jiān)督類（觀摩、評價我園的保教質(zhì)量等）。根據(jù)家長義工資源的不同類型，邀請更多的家長參與到園所的日常管理，提高園所的保教質(zhì)量。

（二）探索家長義工服務(wù)模式

“家長義工隊”服務(wù)模式，就是家長義工（優(yōu)質(zhì)家長資源）在幼兒園一日活動中如何運用的一個流程。包括“團(tuán)隊組建―流程制訂―層級培訓(xùn)―激勵提升”環(huán)形服務(wù)模式（見圖1）。這種模式改變了過去參與家長由教師指定的被動參與模式，家長從“要我參加”的被動參與逐步走向“我要參加”的主動參與。

1.團(tuán)隊組建

首先我們進(jìn)行了“班級家長資源”的問卷調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果，根據(jù)家長的受教育程度、興趣愛好、個人意愿等對家長義工資源進(jìn)行不同的分工，以最大限度地發(fā)揮每個家長的優(yōu)勢，激發(fā)他們的內(nèi)在需求。比如，教育程度較高、比較熱心的家長，我們會邀請他們參加義工顧問團(tuán)；社會經(jīng)驗豐富、參與熱情較高的家長，我們會邀請其加入家長義工策劃團(tuán)；專業(yè)性強（警察、醫(yī)生、教師等）家長，根據(jù)他們的個人愛好和個人意愿邀請他們加入助教服務(wù)團(tuán)。分工明確的家長義工資源團(tuán)隊不僅擴大了家長資源的范圍，而且也激發(fā)了家長主動參與幼兒園日常管理的內(nèi)在需求。

2.流程制訂

幼兒園的家長具有不同的文化背景，其職業(yè)、年齡、愛好、受教育程度各不相同。有一些家長因為不了解家長義工團(tuán)的工作流程，或者覺得工作流程過于繁瑣，就會對家長義工活動持觀望的態(tài)度。為了能讓所有的家長義工都能以較快、較容易的方式了解工作流程，我們特別制定了簡單的家長義工工作流程（見圖2），讓家長能主動、順利地加入到我園的家長義工團(tuán)。

3.層級培訓(xùn)

家長加入幼兒園義工服務(wù)隊后，幼兒園以層級培訓(xùn)的方式幫助家長逐步了解幼兒園的文化、義工的職責(zé)、主要工作流程等等。這些層級培訓(xùn)不僅能讓家長清楚了解本園開展家長義工服務(wù)的意圖，而且也能提升家長參與義工服務(wù)的專業(yè)性和主動性。

（1）入門培訓(xùn)。入門培訓(xùn)主要是針對剛加入義工志愿隊的家長進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，從幼兒園文化、義工工作職責(zé)、義工資源小組構(gòu)成等方面進(jìn)行一些介紹。入門培訓(xùn)結(jié)束后，幼兒園發(fā)放義工志愿服務(wù)聘書及義工工作證，讓家長持證上崗。

（2）實踐培訓(xùn)。隨著幼兒園義工服務(wù)隊平臺的搭建，越來越多的家長開始加入、參與到了幼兒園的各項義工服務(wù)活動中。比如在“家長接送護(hù)衛(wèi)隊”、“圖書義賣會”、“爸爸運動會”等活動中，不少的家長義工從原先單一的體驗者變成了活動的發(fā)動者、策劃者、組織者。針對具體的每項活動，幼兒園都會在活動前展開有針對性的實踐培訓(xùn)。如“爸爸運動會”之前，幼兒園會對家長義工開展環(huán)境創(chuàng)設(shè)、著裝要求、注意事項等方面的指導(dǎo)與培訓(xùn)。由此，家長義工對自己現(xiàn)場服務(wù)對象的需求和工作職責(zé)能有清晰的認(rèn)識，從而提升自己的服務(wù)質(zhì)量。

（3）管理培訓(xùn)。管理培訓(xùn)主要是針對一些熱心且長期參與家長義工服務(wù)隊，并且樂意參與到優(yōu)化幼兒園日常管理工作的家長。對這部分家長可以就家長義工隊的服務(wù)模式、管理機制、幼兒園質(zhì)量監(jiān)督等各方面進(jìn)行培訓(xùn)，吸引家長義工的一些熱心人士參與到幼兒園的日常管理中，從而進(jìn)一步優(yōu)化、推動幼兒園的健康、可持續(xù)發(fā)展。

4.激勵提升

通過建立幼兒園星級激勵機制來進(jìn)一步激發(fā)家長自主參與家長義工隊的服務(wù)意識。幼兒園開展每月家長義工之星、星級家長義工評選，并為當(dāng)選的家長義工進(jìn)行現(xiàn)場頒獎，給予鼓勵。

（1）每月家長義工之星評選。幼兒園會根據(jù)家長參與義工服務(wù)的時間、服務(wù)的質(zhì)量、現(xiàn)場的反饋情況來評選出當(dāng)月的家長義工之星。并會將評選出來的義工照片、姓名張貼在幼兒園的“家長園地”里，激勵更多的家長志愿者主動加入到家長義工的隊伍里來。

（2）家長義工星級評選。每學(xué)期，我們會根據(jù)家長義工的服務(wù)時間、服務(wù)質(zhì)量累計評選出不同星級家長義工：累計服務(wù)時間達(dá)到4小時的可以評為“三星家長義工”，累計服務(wù)時間達(dá)8小時的可以評為“四星家長義工”，累計時間超過48小時的可以評選為“五星家長義工”，并在現(xiàn)場頒發(fā)獎?wù)录白C書。

篇3

1、遵守公司規(guī)章與制度；

2、對授權(quán)及資源合理運用，確保達(dá)成公司下達(dá)的各項指標(biāo)；

3、接受OTC部的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及省區(qū)經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理的日常管理；

4、依據(jù)銷售政策和省區(qū)行動計劃合理制定OTC行動計劃，分解省區(qū)下達(dá)的銷售指標(biāo)；

5、負(fù)責(zé)重點OTC商業(yè)客戶及連鎖藥店的協(xié)調(diào)工作；

6、積極響應(yīng)公司的主題活動；

7、承上啟下，有效溝通；

8、負(fù)責(zé)省區(qū)內(nèi)OTC銷售檔案的建立和管理；

9、定期與OTC代表協(xié)調(diào)拜訪，定期對終端市場進(jìn)行檢查；

10、負(fù)責(zé)OTC代表的培訓(xùn)、指導(dǎo)、考核與評估，幫助下屬發(fā)展。

（二）市場OTC經(jīng)理任務(wù)的考核

公司OTC部應(yīng)該下達(dá)任務(wù)指標(biāo)并按季度進(jìn)行考核。

（三）市場OTC經(jīng)理日常工作的四項核心內(nèi)容：

1、區(qū)域內(nèi)OTC商業(yè)協(xié)調(diào)工作，理順商業(yè)渠道，作好通路管理；

2、區(qū)域內(nèi)OTC代表的日常管理培訓(xùn)工作，有效進(jìn)行工作指導(dǎo)；

3、區(qū)域內(nèi)重點終端拜訪工作；

4、區(qū)域內(nèi)所管終端日常檢查工作。

（四）市場OTC經(jīng)理日常工作“369工程”

“369”計劃就是市場OTC經(jīng)理每月必須保證3天的時間拜訪商業(yè)客戶，6天時間親自陪同OTC代表拜訪藥店，9天時間獨自拜訪VIP重點客戶，進(jìn)行工作檢查。

目的：保證OTC工作的重點和檢查工作落實到位。

落實：

1、3天時間拜訪商業(yè)客戶的要求：

·　建議周二進(jìn)行此工作；

·　保證商業(yè)客戶讓公司的OTC品種齊全；

·　保證季度主推產(chǎn)品的進(jìn)貨量；

·　理順零售藥店的進(jìn)貨渠道；

·　對區(qū)域內(nèi)商業(yè)客戶循環(huán)拜訪，重點突出，經(jīng)銷商每月應(yīng)保證3次以上的拜訪率；

·　與商業(yè)經(jīng)理及時溝通公司的銷售政策、主題活動。

2、6天時間陪同OTC代表拜訪藥店

·　建議周1、3進(jìn)行此工作；

·　每月拜訪不同藥店數(shù)不低于80家；

·　按辦事處人員循環(huán)陪同拜訪；

·　每月必須協(xié)助OTC代表理順5-10家藥店進(jìn)貨渠道；

·　與OTC代表一同進(jìn)行藥店拜訪的八步驟。

3、9天時間獨自拜訪VIP重點藥店進(jìn)行工作檢查

·　建議周4、5、6進(jìn)行此工作，將結(jié)論在周會討論；

·　每周拜訪6家重點藥店，檢查5家一般藥店（重點藥店36家/月，檢查藥店30家/月；）與重點藥店店長進(jìn)行專題溝通，演講公司政策及主題活動；

·　檢查藥店時了解藥店人員對公司OTC代表的工作評價；

·　每月循環(huán)拜訪，重點藥店的范圍，省區(qū)內(nèi)銷售前20-30名的終端藥店。

（五）、市場OTC經(jīng)理管理業(yè)務(wù)員日常工作的四項核心內(nèi)容：

· 鋪貨工作；

· 產(chǎn)品陳列及擺放工作；

· 終端包裝工作；

· 客情關(guān)系日常建立及維護(hù)工作。

（六）市場OTC經(jīng)理要求業(yè)務(wù)員日常拜訪工作的八步驟

1、 計劃與準(zhǔn)備；

2、 自我介紹/打招呼；

3、 商店巡視與盤點庫存；

4、 商品化陳列；

5、 開場白；

6、 銷售陳述；

7、 異議處理；

8、 結(jié)束銷售。

（七）市場OTC經(jīng)理要求業(yè)務(wù)員的店內(nèi)現(xiàn)場小會

目的：

1、 集中完整演講公司發(fā)展、政策及產(chǎn)品知識；

2、 樹立良好的公司品牌及個人形象；

3、 進(jìn)行店員培訓(xùn)，為客戶創(chuàng)造價值。

形式：

早餐會（藥店營業(yè)前15－20分鐘）；

夜宵會（藥店結(jié)束營業(yè)后）。

（八）市場OTC經(jīng)理要求市場產(chǎn)品的陳列規(guī)范：

1、 取在藥店的最佳位置陳列公司產(chǎn)品：柜臺：陳列區(qū)第一層，中間位置：貨架：陳列區(qū)中間位置，視平線15度范圍內(nèi)；

2、 在同類產(chǎn)品的柜臺，要搶占中間位置；

3、 獲得得合理的銷售空間，也就是在貨架上反公司產(chǎn)品陳列在營業(yè)員舉手可及的位置，以便營業(yè)員方便向顧客推薦；

4、　隨時進(jìn)行補貨、清潔貨架、柜臺上的產(chǎn)品，使公司產(chǎn)品陳列面始終保持鮮艷色彩；

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中圖分類號：C931.2　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-241-02

一、經(jīng)濟管理活動需要緘默知識

管理學(xué)研究從經(jīng)驗取向走向科學(xué)取向，一個重要的分水嶺是受西蒙(Herbert Simon)管理科學(xué)的影響。西蒙以他對管理世界的理解，為我們提供了一套“價值無涉”(val-ue-free)的探究決策制定(decision-making)和洞察管理現(xiàn)實的規(guī)則。西蒙堅信只有科學(xué)的方法才能產(chǎn)生值得信賴的知識。但是。他對“價值無涉”的科學(xué)追求只可以應(yīng)用于物理世界對于管理世界卻不太適合，因為后者是一個復(fù)雜的、謎一般的世界，在這個世界里并不存在事實與價值“二元分立”的現(xiàn)象，它們往往是互相纏繞在一起的，主體和客體是互動的。管理者的價值判斷常常影響著所謂“科學(xué)”的決策。人們并不只是單純依靠科學(xué)理性來解決管理世界的難題，直覺、體驗、經(jīng)驗、神圣權(quán)威、宗教啟示也常常給予管理者直接的啟示。

正如巴納德(C.I.Barnard)所言。組織工作“需要有大量暫時的、局部的、特殊性的，而不是具有一般價值和普遍興趣的知識。”類似于巴納德所言的“局部知識”，英國物理化學(xué)家和思想家波蘭尼(Michael P01anon)更加明確的提出了“緘默知識”的概念。波蘭尼認(rèn)為知識有兩類，一類是可以用書面文字或者地圖、數(shù)學(xué)公式來表述，這種知識可稱之為“顯性知識”；另一類是不能系統(tǒng)表述的，具有非常明顯的私人性、經(jīng)驗性、情景性特征，為自己所有，其他人很難真正的共享，這類知識可以稱之為“緘默知識”。緘默知識具有以下特征：非邏輯性，非公共性，非批判性，情景性；文化性。層次性等等。經(jīng)濟管理活動中也存在著大量的緘默知識，只是因其習(xí)而不察的特征常常被顯性知識所代替。

就經(jīng)濟管理認(rèn)識論領(lǐng)域來說，緘默知識是有其重要作用的，“緘默知識往往不為人們所注意，但對人類的認(rèn)識與活動來說，它卻起著非常重要的作用。一方面，緘默知識可以成為人們荻取顯性知識的向?qū)В涣硪环矫妫灿锌赡芨蓴_人們獲取顯性知識。一般而言，緘默知識就像‘場’一樣彌漫在人的意識活動之中，它是人類知識各層次融會貫通、觸類旁通的關(guān)鍵所在；顯性知識則像粒子一樣離散于意識活動之中，它像網(wǎng)絡(luò)一樣把認(rèn)識之網(wǎng)牽引起來。而且，在一定條件下，緘默知識可以轉(zhuǎn)化為顯性知識。顯性知識的發(fā)展也會促進(jìn)緘默知識的萌生與形成。”近年來，人們?nèi)找嫣岢耙匀藶楸尽钡娜嵝怨芾恚粲踉诶硇缘目茖W(xué)管理之外能有更多的人性關(guān)懷，這就需要我們超越常規(guī)的、建制化的管理學(xué)知識，立足于每個活生生的管理客體進(jìn)行管理探索，如此才能更好地發(fā)揮人才在組織中的人力資本作用。

二、技術(shù)取向與藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀

在經(jīng)濟管理活動中，有些活動是經(jīng)常需要運用緘默知識的。比如對管理世界中偶然性問題或獨特事件的把握。中國有一句古話叫做“機不可失，失不再來”，說的就是正確的時機可以促成事物的發(fā)展。“錯失良機”就會阻礙事物的發(fā)展。對時機的把握，就是一種緘默知識的運用。對時機的把握往往充滿了不可言說的體驗。高效的管理者，正是懂得如何把握“勢”，如何把握稍縱即逝的時機。對時機的把握需要個人智慧和知儲備作引導(dǎo)，這個時候。管理者的緘默知識就顯得比顯性的知識更為重要和實用，緘默知識增加了對偶然性和特殊性的解釋力，而這往往是顯性知識所不具備的。

(一)技術(shù)取向(scientific／technic的管理培訓(xùn)觀

技術(shù)取向的經(jīng)濟管理培訓(xùn)觀起源于西蒙，西蒙希望管理者通過正規(guī)的學(xué)院學(xué)習(xí)可以獲得有用的知識，從而運用到管理實踐中去。西蒙認(rèn)為，通過學(xué)院式的管理培訓(xùn)，能將優(yōu)秀管理者的管理經(jīng)驗加以模式化，管理知識的傳授類似于一種技術(shù)的傳承。技術(shù)取向管理培訓(xùn)觀認(rèn)為，管理技術(shù)經(jīng)過許多代杰出管理實踐者及學(xué)者的努力。已經(jīng)形成了標(biāo)準(zhǔn)化的知識。并能將管理經(jīng)驗加以程序化進(jìn)行教授。這種技術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀，在一定程度上適應(yīng)了西方大工業(yè)生產(chǎn)的社會背景，并能夠在較短時間內(nèi)提高了管理者的實踐水平和能力。至今，西方許多商學(xué)院仍在大量沿用技術(shù)取向的培訓(xùn)，并開發(fā)出管理案例庫、案例教學(xué)法等教學(xué)方法，更好的將管理知識傳授給需要的經(jīng)理人員，取得了矚目的管理教學(xué)成就。

(二)藝術(shù)(art／craf-type)的管理培訓(xùn)觀

這是與技術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀相反的另一種培訓(xùn)觀。這種取向的管理培訓(xùn)觀，更多的是效法于有經(jīng)驗的管理者而不是程序化知識。在西方教育管理學(xué)界，著名的自然融貫主義的代表人物埃弗斯(C.W.Evers)和拉科姆斯基(G.Lakomski)就曾專門論道：譬如格林菲爾德，他反復(fù)強調(diào)管理活動和問題解決的復(fù)雜性，并認(rèn)為這些問題和管理活動不太可能通過理性的手段來加以解決。所以。在管理培訓(xùn)問題上，他倡導(dǎo)“在真實的場景(比如修道院)中安排一個實習(xí)期……或者他們將花一段時間當(dāng)酒吧招待、保鏢或者迪斯科舞廳經(jīng)理，接著在一所精神病院中當(dāng)一名勤務(wù)兵或者當(dāng)一名病人……”

藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀考慮到了管理的普遍性規(guī)律并不對每一個特殊管理現(xiàn)象都十分適切的問題。對此，有管理學(xué)者認(rèn)為要照顧到每一管理現(xiàn)象的特殊性就必須引入一種現(xiàn)象學(xué)的視角，具體考察在不同時間、空間、文化背景下發(fā)生的現(xiàn)象學(xué)現(xiàn)實，而不能用普遍的管理規(guī)律解釋一切管理現(xiàn)象，解決一切管理問題。

因此，在藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀看來，若要成為一名有效的管理者，就必須體察多樣的生活、主觀經(jīng)驗、獲得多樣的緘默知識，獲得一種現(xiàn)象學(xué)認(rèn)知。這種表面看似為主觀經(jīng)驗的緘默知識一經(jīng)訓(xùn)練有素的管理者融會貫通、掌握、內(nèi)化之后，就會改變管理者原有的知識結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生新質(zhì)的知識，提升管理者內(nèi)在知識的質(zhì)量，達(dá)至緘默知識增長的目的。

三、經(jīng)濟管理培訓(xùn)的目的在于促進(jìn)緘默知識的增長

如前所述，技術(shù)取向的管理培訓(xùn)無法培養(yǎng)出既富有人性又兼具理性的高效的管理者，因為它規(guī)避了對組織中價值、道德問題和特殊性的考量，管理者也缺乏不同人生經(jīng)歷的歷練，所以這種培訓(xùn)方法對管理者來說是收效甚微的。對此，著名教育管理學(xué)者格林菲爾德這樣說到：實證科學(xué)并無法從事實(fact)中導(dǎo)出價值(value)，也無法分辨價值的真?zhèn)危缈湮覀儞碛械氖且粋€只能處理事實甚至忽略人類情感、脆弱、勇敢、堅強、希望、意志、憐憫、軟弱、

利他、勇氣、罪惡、與道德等等層面的管理科學(xué)。

因此，對于技術(shù)取向管理培訓(xùn)無法解決的問題，藝術(shù)取向管理培訓(xùn)觀提出將哲學(xué)的沉思運用管理培訓(xùn)中去來。建議將管理者放置于他們所不熟悉的環(huán)境中加以鍛煉，以親身體驗不同的生活風(fēng)格，獲得難以言狀的身心體驗，甚至獲得超驗(transcendental)的超理性經(jīng)驗。這種超理性經(jīng)驗一旦為管理者所獲得并內(nèi)化為自己的知識結(jié)構(gòu)。便轉(zhuǎn)化為管理者緘默知識的一部分，促進(jìn)了管理者緘默知識的增長，同時深深地打上了管理者個人特色的烙印，成為自身人力資本的一部分。

同時，藝術(shù)取向管理培訓(xùn)觀是反理智主義的(anti-intellectual)。它認(rèn)為，管理者更需要的是從繁雜的日常管理事務(wù)中分離出來，并不需要過多的理性。這種分離包括：反饋和行動分離、思考和行為分離、實踐和實行分離(praxisfrom the pracdcal)。藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀的核心就是退隱(withdrawal)和沉思(contemplation)。管理者通過親驗各種各樣的生活、價值沖突而獲得一種對人生和生活的洞察；再通過修道院式的靜修、參悟，獲得一種天啟和超驗的體驗。這種訓(xùn)練的目的是為了讓管理者跳出技術(shù)主義的束縛，跳出個人視野的束縛，獲得一種全新的視角、獲得更寬廣的心胸以及更高的人生境界，以期去思考更為廣大的問題、思考管理的本真問題，而不僅僅只是成為一名技術(shù)型、操作型經(jīng)理。

綜上可見，藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀更多的重視管理者個人的素質(zhì)，包括性格(character)、魅力(chadsma)和洞見(Vision)，認(rèn)為位于組織中權(quán)力頂層的管理者應(yīng)該具有一種最高的人格和智慧，強調(diào)管理者道德領(lǐng)導(dǎo)和藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的能力，這些素質(zhì)和能力的養(yǎng)成構(gòu)成了管理者緘默知識的一部分，獲得管理者自身緘默知識的增長，而這也是藝術(shù)取向的教育管理培訓(xùn)觀的目的所在。

綜上可見，管理活動是一個復(fù)雜的、普遍的人類歷程，過去的科學(xué)取向的管理培訓(xùn)觀重視顯性知識在管理中的作用，但是，縱然顯性知識在管理過程中發(fā)揮了巨大的作用，卻仍有文化知識基礎(chǔ)的危險。藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀的出現(xiàn)彌補了這一危險。藝術(shù)取向的管理培訓(xùn)觀所提供的緘默知識的培訓(xùn)，就好像是給大樹提供營養(yǎng)的樹根，而顯性知識是樹上的果實。可見，顯性知識都是植根于緘默知識的，一種完全明確的知識是不可能的，而忽略了緘默知識的管理培訓(xùn)觀更是不可取的。對于管理者來說，忽視緘默知識只能使一名管理者成為一名工匠式的經(jīng)理，而無法成為一名優(yōu)秀的管理藝術(shù)家。因此，將緘默知識觀引入經(jīng)濟管理培訓(xùn)，可以引發(fā)管理者對顯性知識的反思、對自己內(nèi)在心靈世界的探究、對人類信仰、價值觀、世界觀、道德情感的重視，同時也使管理者更富有人性和哲學(xué)洞察力，以便能為組織發(fā)展制定滿足人類需要與希望的行動方案。

注釋：

①C.I.巴納德著.經(jīng)理人員的職能[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1997，第227頁